Pagpapaalis sa inisyatiba ng employer

Maraming sa paanuman ay naniniwala na sa anumang kaso ito ay mas mahusay na magbitiw sa kalooban, at hindi maghintay para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer. Ngunit laging totoo ang pahayag na ito?

Mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer

1. Maaaring i-dismiss ang isang empleyado na may pagbabawas sa kawani o ang bilang ng mga empleyado ng kumpanya. Ang pagbabawas ay dapat na ipahayag sa serbisyo sa trabaho para sa 2 buwan, at tungkol sa mga mass layoffs - isang buwan na mas maaga.
2. Sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, ang empleyado ay maaaring ma-dismiss kapag ang employer ay huminto na gumana o kapag ang kumpanya ay binubuwag.
3. Maaaring bale-walain ng tagapag-empleyo ang empleyado kung hindi siya sumunod sa trabaho o posisyon na hawak niya. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa sitwasyong ito ay ang mga sumusunod: ang sertipikasyon ng komisyon, na dapat isama ang kinatawan ng unyon ng manggagawa, ang desisyon ng komisyon at pagkatapos lamang ang pagpapaalis. Ang nilalaman ng mga katanungan sa control ay dapat na kilala sa mga attestant hindi mas mababa sa 1 araw bago ang araw ng inspeksyon.
4. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng tagapag-empleyo ay maaaring isagawa kung ang mga may-ari ng ari-arian ng kumpanya ay nagbabago.
5. Ang paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin nang walang isang magandang dahilan, kung mayroong aksyong pandisiplina, ang batayan para sa pagpapaalis. Ang paglalakad ay dapat na minarkahan sa card ng ulat, bukod pa rito, kailangan ang testimonya ng saksi.
6. Maramihang mga paglabag sa disiplina sa paggawa ay maaari ring humantong sa pagpapaalis. Ang mga ito ay mga paglabag tulad ng paglitaw sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga, pagliban, pagsisiwalat ng pagiging lihim (estado, komersyal) na pagnanakaw, paglabag sa mga patakaran sa proteksyon sa paggawa (kung ang resulta ay malubhang kahihinatnan). Sa kasong ito, ang desisyon sa pagpapaalis ay dapat gawin sa pulong sa paglahok ng mga empleyado ng unyon ng manggagawa.
7. Ang pagsusumite ng isang empleyado sa isang tagapag-empleyo kapag ang pagkuha ng mga huwad na dokumento ay ang batayan para sa pagpapaalis.
8. Dapat tanggalin ng employer ang isang empleyado na gumaganap ng isang pang-edukasyon na function sa paggawa ng imoral na mga kilos.
9. Ang pagpapaalis ay maaaring dumating bilang isang resulta ng tanging malalaking paglabag sa representante pinuno ng organisasyon at ng kanyang sariling mga tungkulin sa paggawa.
10. Ang pagkawala ng tiwala sa empleyado na naghahain ng mga materyal na halaga ng organisasyon ay ang dahilan ng pagpapaalis.
11. Ang pag-aampon ng isang walang pasubaling desisyon ng pinuno ng sangay o ng kanyang mga kinatawan, na naging sanhi ng pinsala sa ari-arian ng samahan ay maaaring dahilan ng pagpapaalis.

Obligasyon ng employer sa pagpapaalis

Ang pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng tagapag-empleyo ay dapat isagawa sa pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis - hindi nakumpirma na dokumentadong maling pag-uugali ng empleyado, kakulangan ng isang desisyon ng sertipikasyon na komisyon, ang kawalan ng mga kinatawan ng unyon ng manggagawa sa paggawa ng desisyon na iwasto - lahat ng ito ay nagpapahintulot sa pagpapaalis ng empleyado sa inisyatibo ng employer's iligal. Gayundin, hindi mo ma-dismiss ang isang empleyado habang siya ay nasa bakasyon o pansamantalang hindi pinagana.

Kaya huwag matakot kapag ang ulo ay nagbabanta upang sunugin ka sa artikulo, kung walang mga tunay na dahilan para dito. Kadalasan ang mga tagapag-empleyo ay gumamit ng legal na kamangmangan sa mga empleyado at hikayatin silang umalis sa kanilang sarili, sa halip na pagbawas. Ito ay kinakailangan upang malaman na may ilan Ang mga kaso ng pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado ng empleyado ay may karapatan sa kabayaran. Sa katunayan, sa kaganapan ng pagpuksa ng isang samahan, pagbabawas ng kawani (numero) ng mga empleyado, dapat bayaran ng severance payee ang severance pay at ang average na buwanang suweldo ay nai-save para sa oras ng paghahanap ng bagong trabaho (hindi hihigit sa 2 buwan). Kinakalkula ang severance pay batay sa average na buwanang sahod (kung minsan ay isang 2-linggo na bayad).

Tandaan na ang tagapag-empleyo ay mananagot para sa ilegal na pagpapaalis. Samakatuwid sa mga tanong na pinagtatalunan ay kinakailangan upang matugunan sa korte. Kung ang kaso ay nanalo, ang employer ay kailangang magbayad ng lahat ng iyong mga gastos.