Ang isang kontrata sa trabaho ay isang legal na dokumento na tumutukoy sa ugnayan sa pagitan ng mga partido na nagtapos sa kasunduan - isang empleyado at isang tagapag-empleyo. Ang dokumentong ito ay nagtatatag ng ilang mga garantiya para sa empleyado, gayundin ang kapangyarihan ng tagapag-empleyo. Tinutukoy ng kontrata ang lahat ng mga kondisyon, sahod, mga karapatan at obligasyon ng mga partido.
Ang konklusyon at pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay isinasagawa sa nakasulat o pasalitang anyo, alinsunod sa mga kinakailangan ng batas. Ang pagwawakas ng isang kontrata ng trabaho ay maaaring mangyari para sa maraming iba't ibang mga kadahilanan. Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng kontrata ng trabaho ay ipinagkakaloob ng batas, at ang konsepto ng pagtatapos nito ay kinabibilangan ng pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng mga partido.
Batayan para sa pagwawakas ng kontrata ng trabaho
Ang batas ay malinaw na tumutukoy sa lahat ng mga dahilan para sa pagwawakas at pagbabago ng kontrata sa trabaho. Kabilang dito ang:
- kasunduan ng parehong partido;
- pag-expire ng kontrata;
- resibo o tawag ng isang empleyado para sa serbisyong militar (o alternatibo);
- pagtatapos ng kontrata sa inisyatiba ng mga partido - ang empleyado o ang employer;
- pagtatapos ng kontrata sa inisyatiba ng mga ikatlong partido (mga unyon ng manggagawa, mga magulang o tagapag-alaga sa mga kaso ng trabaho sa mga menor de edad);
- paglipat ng isang empleyado sa ibang enterprise o institusyon, sa isang inihalal na posisyon;
- ang pagtanggi ng empleyado na ilipat siya sa ibang lugar o upang gumana sa iba pang mga kondisyon sa trabaho;
- ang pagpasok ng puwersa ng isang desisyon ng hukuman, paghatol, paghatol sa pagkabilanggo;
- ang mga batayan na tinukoy at itinakda sa kontrata.
Tingnan natin ang pangunahing, pinakakaraniwang kadahilanan sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho.
Pagwawakas ng kontrata sa takdang-panahong pagtatrabaho
Ang pagwawakas ng kontrata ng trabaho na may isang nakapirming term ng bisa nito ay itinuturing na katapusan ng terminong ito. Ang pagpapaalam sa pagtatapos ng naturang kontrata sa trabaho ay dapat ibigay sa empleyado ng hindi bababa sa tatlong araw bago ang pagwawakas. Ang isang eksepsiyon ay maaaring ang pag-expire ng term ng kontrata na ginawa para sa tagal ng mga tungkulin para sa isa pang empleyado. Sa kasong ito, ang kontrata ay magwawakas sa sandaling makapasok sa lugar ng trabaho ng empleyado na ito. Ang kontrata na napagpasyahan para sa season, na kasama ang mga seasonal na manggagawa, ay nagiging hindi wasto sa pagtatapos ng panahon. Ang isang kontrata para sa pagganap ng isang partikular na trabaho ay natapos kapag ang gawain ay nakumpleto. Maaaring mangyari ang maagang pagwawakas ng kontrata sa takdang panahon ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o ng inisyatiba ng isa sa kanila.
Kasunduan sa pagwawakas ng kontrata ng trabaho
Ang kontrata sa trabaho ay maaari ding wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na nagtapos nito. Ang petsa ng pagkakasunud-sunod upang wakasan ang kontrata sa trabaho ay na-negotiate at sumang-ayon nang maaga. Sa ganitong kaso, ang empleyado ay hindi kinakailangan upang balaan ang employer tungkol sa pagpapaalis sa loob ng 2 linggo. Gayunpaman, upang ipahiwatig ang naturang dahilan para sa pagwawakas ng kontrata, ang pahintulot ng tagapag-empleyo ay kinakailangan, at ang dahilan ay dapat ipahiwatig sa aplikasyon ng empleyado para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho.
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho na may isang part-time na empleyado ay para sa parehong mga kadahilanan na tulad ng sa pangunahing empleyado,
Pagwawakas ng kontrata ng trabaho sa inisyatiba ng isa sa mga partido
Maaari mo ring tapusin ang isang kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng isa sa mga partido, halimbawa, isang empleyado. May karapatan siyang gawin ito sa kanyang sariling kalooban, at sa parehong oras ay dapat sumulat ng isang sulat ng pagbibitiw hindi lalagpas sa dalawang linggo bago ang nakatakdang petsa ng pagpapaalis.
Ang pagwawakas ng kontrata ng trabaho sa inisyatiba ng employer ay maaaring mangyari sa kaganapan ng kumpletong likidasyon ng organisasyon o enterprise, ang pagbawas ng kawani ng mga empleyado, ang hindi pagkakatugma ng empleyado ng posisyon na gaganapin o ang paulit-ulit na paglabag sa kanyang mga tungkulin nang walang makatuwirang dahilan.